Itinéraires pour conduire le changement
Cet article vient boucler la ‘trilogie’ consacrée à la conduite du changement ; en ciblant particulièrement les méthodologies pour piloter la réussite du changement. Ces méthodes assurent une vue 360° sur les facteurs de succès, au cours d’un processus de transition.
§- Les américains Ackerman-Anderson (1) proposent un itinéraire pour conduire le changement. Leur approche souligne toute l’importance préparatoire, en termes d’ouverture d’esprit.
Selon eux, comprendre la dynamique des processus de transformation nécessite d’abandonner une pensée ‘gestion de projet’ au profit d’une ‘pensée processus’. Dans leur méthodologie, plusieurs principes définissent les clés de la réflexion. Et chacun de ces éléments est essentiel au leadership du changement conscient.
L’itinéraire qu’ils proposent se structure en 3 grandes étapes chronologiques, subdivisées en 9 jalons :
1.1 – Se préparer à conduire le changement ;
1.2 – Créer une vision, un engagement et une capacité organisationnelle ;
1.3 – Evaluer la situation pour déterminer les exigences de conception.
2.1 – Concevoir l’état souhaité ;
2.2 – Analyser anticipativement les impacts du changement ;
2.3 – Planifier et organiser la mise en oeuvre.
3.1 – Mettre en oeuvre le changement ;
3.2 – Célébrer et intégrer le nouvel état ;
3.3 – Apprendre et affiner.
§ – John Kotter (2) et ses équipes recommandent un processus en 8 étapes pour diriger le changement. Cette méthode bénéficie de la crédibilité mythique ‘Harvard Business School‘. Elle a transformé d’innombrables organisations, partout dans le monde. Elle s’inscrit avant tout dans une culture anglo-saxonne. Mais elle peut aisément être transposée, à profit, dans d’autres univers culturels.
Le processus suit cette route :
1 – Créer un sentiment d’urgence (pour changer) ;
2 – Construire une coalition de ‘guides’ (les personnes les + convaincues) ;
3 – Former une vision stratégique ;
4 – Engager une armée de volontaires (d’autres diraient ‘évangéliser’, chercher les ‘apôtres’...) ;
5 – Permettre l’action en supprimant les obstacles, les freins ;
6 – Générer des gains à court-terme ;
7 – Maintenir l’accélération ;
8 – Institutionnaliser le changement acquis (c’est à dire Pérenniser).
§ – L’entreprise PROSCI a développé une méthode qui répond à l’acronyme ADKAR (3) : pour schématiser les blocs incontournables dans le pilotage d’un processus de changement. Cette méthode est reconnue pour son efficacité, son pragmatisme.
1 – Prendre conscience de la nécessité de changer :
Nature du changement ? Pourquoi ce changement ? Quel est le risque de ne pas changer ?
2 – Désir de participer et de soutenir le changement :
Quelles sont les motivations pour changer ? Quels sont les moteurs organisationnels pour changer ?
3 – Comprendre en quoi consiste le changement et savoir comment changer :
Quelles connaissances, compétences et savoir-être sont nécessaires pour opérer ce changement ?
4 – Capacité à mettre en oeuvre le changement au quotidien :
Quelles barrières peuvent empêcher de mettre en place ce changement ?
5 – Renforcement pour maintenir le changement en place :
Comment s’assurer que le changement soit pérenne ?
Quels mécanimes, quels processus ?
Quels moyens pour reconnaître, inciter, récompenser ?
Une comparaison entre ces méthodologies est très intéressante. Elle permet de distinguer quelques nuances de terminologies ‘culturelles’. Mais au-delà de l’un ou l’autre bémol, toutes ces méthodes convergent vers des priorités similaires. L’importance de préparer la réussite du changement, en rassemblant tous les atouts, en intelligence collective, sans rien négliger.
Terminons par pointer précisément les conséquences fâcheuses, lorsque ces méthodes sont mal préparées. Selon les étapes impactées, les problématiques se révèlent différentes, mais toutes pénalisent le processus.
– Lorsque la prise de conscience d’une nécessité de changement est négligée, la conséquence tourne fréquemment en confusion. C’est rapidement une espèce de chaos, dans le status quo.
– Lorsque le désir de soutenir le changement est insuffisant, les résistances se manifestent. Les comportements consistent principalement à freiner le changement. L’inertie l’emporte.
– Lorsque l’on ne construit pas suffisamment autour de ‘comprendre en quoi consiste le changement et comment changer’, c’est la peur qui domine. Et risque de compromettre tout le processus.
– Lorsque l’on ne prépare pas suffisamment la capacité à mettre en oeuvre le changement, la frustration gagne les esprits. On s’écarte d’un processus vertueux.
– Lorsque l’on néglige la consolidation du processus qui pérennise le changement, les nouveaux acquis s’effritent et le naturel revient au galop. Cette inefficacité induit une énorme perte de temps, au risque de louper le momentum ad hoc et de compromettre la réussite de l’objectif global.
Ces méthodologies assurent les meilleures pratiques, pour conduire la réussite d’un processus de changement : d’une vision stratégique, jusqu’à l’implémentation opérationnelle pragmatique.
Evidemment, chaque cas particulier peut justifier le choix d’une méthode, plutôt qu’une autre. L’essentiel est de ne rien négliger !
(1) – Linda Ackerman Anderson & Dean Anderson sont les auteurs de Itinéraire pour conduire le changement, aux Editions AFNOR.
(2) – John Kotter est Professeur à la Harvard Business School, mondialement reconnu en tant qu’expert dans le pilotage du ‘Change Management’.
(3) – L’acronyme anglophone ADKAR liste les 5 étapes d’un processus de changement : Awareness – Desire – Knowledge – Ability – Reinforcement.