Le Management de Transition, un besoin de confiance
Pour réussir en situation difficile, commencer par réinstaurer la confiance.
Plus que jamais, le potentiel humain est le capital primordial de l’entreprise.
Pour faire face à la complexité exponentielle du monde qui entoure l’activité, la coopération au sein des équipes pluridisciplinaires est déterminante. Sans intelligence collective, l’individu esseulé sera de plus en plus dépassé par l’ampleur des défis.
Dans ce contexte d’évolution permanente de l’environnement et des contraintes à intégrer, l’élément humain constitue le premier facteur de succès pour s’adapter, pour réussir le processus de changement.
La réalité opérationnelle du terrain montre à quel point la confiance représente la condition sine qua non, pour permettre le développement du capital humain. Au sens individuel ; et encore davantage au sens collectif.
D’autant plus, lorsque les organisations sont face aux impératifs d’évolution rapide des pratiques professionnelles. Et davantage encore, lorsque l’entreprise est confrontée à une situation critique.
En situation de crise, la difficulté à surmonter réclame la confiance, pour éviter le chaos.
Pour réussir le processus de remise en question et atteindre l’objectif optimal, le management de transition doit intégrer ce facteur de succès. En situation de crise, rétablir la confiance est une priorité.
Mondialisation, révolution numérique, … engendrent des réalités nouvelles. Pour faire face aux contraintes et pour saisir les opportunités, le contexte impose une évolution des paradigmes *.
Selon les cas, certains parlent d’évolution, d’autres de révolution. D’autres encore qualifient l’ampleur du challenge de saut disruptif. Tant parfois le fossé à franchir peut s’avérer brutal.
Face à ce besoin profond d’évolution, le leadership constitue un important vecteur de développement du potentiel humain. Plus nous avançons dans ce siècle, plus le potentiel humain se conjugue au collectif. Et plus le leadership prend une importance primordiale. Pour catalyser la performance collective, en stimulant la mutation des expériences, des croyances, des valeurs, des pratiques.
Le style de leadership doit continuellement évoluer, au rythme des nouvelles réalités du monde. Le management doit reposer de plus en plus sur la capacité à :
-épanouir le potentiel des équipes dans un climat de confiance réciproque,
-coordonner et piloter des individualités plus autonomes dans un monde plus complexe.
Les entreprises ‘progressistes’ cultivent une autonomie croissante. Leurs équipes atteignent ainsi un engagement individuel et collectif, riche. Ce processus se construit : le degré de liberté évolue parallèlement à la croissance des aptitudes.
La confiance s’implante en condition de base, pour apporter un effet amplificateur, en termes de satisfaction, de motivation, de stimulation partagée au sein des équipes, dans la concertation.
L’agilité d’une organisation humaine ne se décrète pas. Elle s’élabore chaque jour.
L’ouverture d’esprit (individuelle ou collective) ne se déclare pas. Elle se cultive !
* La psychosociologie des organisations utilise le terme ‘paradigme’ pour décrire l’ensemble des expériences, des croyances et des valeurs qui conditionnent la façon dont les individus perçoivent la réalité qui les entoure, et réagissent face à ce qu’ils perçoivent.